“招人难，用人难，留人难”洗涤企业用工痛点如何解？

在相当长的一段时期内，洗涤行业被认为是一个相对低端的行业。哪怕与生活服务业“衣食住行”排行首位的“衣”息息相关，也仍然没有从根本上得到改观。无论从公用纺织品洗涤领域还是从生活衣物洗涤领域来看，只要涉及到“人”的问题，就一定会成为大家共同的“槽点”和“痛点”，而这些痛点集中表现在：

1、从业人员年龄结构偏大，女性员工占比偏重，整个行业普遍呈现用工老龄化趋势。

2、员工整体文化水平偏低，在接受设备操作、维保，以及专业洗涤技术的培训方面能力有所欠缺。

3、用工来源极不稳定，存在较大的流动性，薪酬、工作环境、甚至季节变换等等各种原因都有可能成为影响员工流动的关键因素。

4、企业管理制度的不完善，导致部分业务能力强的老员工被频繁“挖墙角”或主动“跳槽”。

5、由于洗涤行业工作劳动强度大、薪资低等客观条件的各种限制，导致年轻人、高学历人员不愿意降低就业标准选择从事洗涤行业。

6、在职员工由于工作能力、岗位竞争以及一些其它因素的影响之下，呈现不同的反应和要求，在众口难调的情况下加大了企业的管理难度......

人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

目前洗涤行业中，内部设置专门人力资源部门的企业并不多见。大多洗涤企业都是由专人甚至老板自己做相关的招聘及人事管理工作；即便有少部分企业选择HR业务外包，也仅仅是处理企业运行中涉及到人力使用一些主要工作，并没有进行人力资源的全方位管理。人力资源管理不完善在整个洗涤行业实际上是较为普遍的一种现象，而这种现象的存在，实际上也间接加大了上述各种“招人难、留人难、管人难”的痛点。

没有专业的HR部门，是不是就不能实现人力资源管理呢？答案是否定的，结合实际工作，将完整的人力资源管理思路融会贯通，也能逐步实现人力资源的管理效果，协助企业部分解决“招人难、留人难、管人难”的痛点。简单举例来说：

1、企业根据年度的生产或销售目标，统筹制定人力资源规划。通常包含组织机构的设置分析；企业人员结构分析；企业人员需求计划、企业人力资源制度的制定。

人力资源规划制定的过程，需要依据公司整体的发展要求、生产部门的生产变化甚至财务部门的费用规划等等来进行合理的安排。比如洗涤企业因产能扩张需新增岗位，或者企业新增生产线等，都需要重新进行人力资源编制的合理调配。

2、在进行招聘时，招聘负责人员要与业务部门紧密配合。招聘人员需要精准把控招聘需求、对目标招募人员的具体工作进行充分分析，再进行恰当的招聘渠道分析与选择，并针对特殊情况制定相应的应变方案；而这些工作往往也需要得到所在用工部门（如生产部门、销售部门等）的支持才能得到有效的解决方案。

举个例子，很多企业在招聘负责人完成初试之后，接下来通常会交由用人的相关主管部门（如生产、财务、销售、物流运输等等）来进一步进行甄选，然后才能作出最终的聘用决定。

在”进”的时候多用些心思，就会大大降低后期的沟通和培训成本。

3、关注员工发展，培训学以致用。在正式的HR管理过程中，员工培训和能力发展是其最重要的工作之一，其主要职责就是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。

我们关注到，现在的洗涤企业大多也都很重视学习和培养。但对于学习和培养的监督、督导以及跟踪也是值得关注的内容。也是比如一个洗衣工，企业制定培训计划将其送出进行职业培训，学成之后回来除了能够拿回一份技能证书，是否能够真正的学以致用？在员工的职业发展规划上，是否能够通过绩效考核等多种方式实现职级晋升？是否能够开发出一些新的激励政策或者福利政策，保障激发她的劳动积极性和工作主动性甚至创造性？这些都是值得企业深思和推进的问题，若能有相关的保障机制，也能部分解决“留人难、管人难”的痛点。

4、充分重视绩效管理与员工薪资福利制度。这两个环节非常关键，因为它涉及到的是员工的切身利益，往往影响员工在实际工作的态度和成果，更有甚者，可直接决定员工的去留。很难想象，如果没有专门的HR部门，企业负责人需要亲自牵头，充分与具体的生产部门负责人、项目运营负责人等充分沟通交流，制定出既能充分满足员工需求又符合企业自身发展要求的薪酬架构和福利机制。长期的，有优势的激励机制一定会使得”留人”变得更为容易。

5、和谐的工作氛围。这部分工作非常繁杂，劳动关系建立存档只是为劳资双方的合作开了头，实现双赢才可以画上圆满句号，良好的企业文化氛围，有竞争力的薪酬福利，相对舒适的工作环境这些看似软性的内容，实际都是”留住”员工的刚性需求。即便没有专门的人力资源管理部门，这些工作都是通过内部的沟通和协调可以做到的。

事实上，无论是专职HR管理还是通过非人力资源部门所实现的人力资源管理,大致都是员工选拔，员工培养，员工激励，员工留用等方面的工作，简单概括就是人才的“选、用、育、留”，这一点同样适用于洗涤行业。

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。要想做到人尽其才，才尽其用，可以根据“能级对应、优势定位、动态调节、内部为主”的用人原则，采取“人岗对应、移动配置、流动配置”的方式，来进行企业人力资源有效合理的配置和管理。

例如：相对与洗涤企业而言，针对员工老龄化的趋势，可以按照精干、高效的原则，把身强体壮的年轻人放到劳动强度较大的生产一线，确保生产任务的及时完成；针对员工业务能力的强弱，采取“传帮带”的方式，以老带新，让新老员工形成优势互补，协同完成工作；针对专业技术能力过硬，又具备一定管理能力的员工，采取公开、公平、公正的方式，让他们获得晋升的机会，在实现个人成长的同时为企业创造更多的价值.........

综上所述，让适合的人在合适的岗位做恰当的事，把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位，做到“量才”与“适用”，根据“以人为本”的管理原则来优化工作模式，提升工作效率，才能有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度，进而提高企业的核心竞争能力。

尽管“招人难，用人难，留人更难”仍是大多洗涤企业的客观存在，但只要找到合适的人力资源管理模式和方式方法，加之不同企业的各种实践与积极探索，相信一定能够在很大程度上缓解甚至有望解决这样的难点、痛点。更多关于人力资源管理的话题及研讨，欢迎点击文末留言区分享交流。

资料提供：蓝准资询

洗涤视界编辑整理